Resultados de treinamentos: capacitação é fator estratégico para os negócios

resultados de treinamentos

Questionar-se é o motivador de grandes mudanças e melhorias, especialmente quando o resultado do processo ocorre no campo profissional. Talvez, para quem trabalha na área de Recursos Humanos, duas perguntas sejam muito importantes: como definir os melhores treinamentos e como saber se funcionam? A boa notícia é que com apenas uma ação, a de analisar os resultados de treinamentos, é possível responder às duas questões.  

As complexidades para descobrir as métricas de resultado existem, o que é completamente natural, uma vez que estamos lidando, o tempo todo, com um algo fluido e não exato: pessoas. Mas, com certeza, participar da evolução pessoal, profissional e mais: comprovar esse crescimento com algumas das técnicas que apresentaremos aqui fazem toda a diferença na vida do profissional de Recursos Humanos e para as empresas.

Os resultados de treinamentos são relevantes para enxergar claramente onde as equipes estão e aonde se deseja chegar. O levantamento e análise desses dados devem ser feitos periodicamente, assim como ocorre nos times de vendas, por exemplo: é preciso saber o quanto foi vendido, quantos novos clientes foram conquistados e quantos foram perdidos e pensar em estratégias para melhorar sempre. Sem esse guia, o trabalho perde o objetivo e direção.

A diferença é que a equipe de treinamento não precisa se prender apenas a análises quantitativas, mas não se preocupe: vamos contar tudo para você neste artigo. Acompanhe!

Os resultados de treinamentos são o começo de tudo

O foco de todas as suas ações de treinamento deve ser o resultado. Assim, ao começar o planejamento, defina quais são os resultados desejados e construa o curso a partir disso. 

Essa é uma oportunidade de tornar a qualificação dos profissionais algo estratégico para a empresa. 

Se determinada área, por exemplo, precisa atingir melhores indicadores de entrega de trabalho, é nessa missão que a qualificação deve mirar. A parceria entre o time e o RH é para promover a mudança necessária para a empresa

Um exemplo: a taxa a abertura dos e-mails disparados para os clientes está 10% abaixo da média dos últimos anos. A meta do time de Marketing é alcançar a média de 35% de abertura em 6 meses. Assim, a gestão do time percebe que é preciso oferecer capacitação para atingir o resultado e melhorar as vendas. Um curso é oferecido e, após um semestre, os indicadores de abertura dos e-mails e vendas são levantados.  

Com os resultados, é possível garantir se o treinamento foi eficaz ou não e mais: se positivo, fortalecer a cultura do treinamento e o papel estratégico do Recursos Humanos.  

Outros benefícios de criar indicadores para medir os resultados de treinamentos são:

Mudanças

Ao criar um fluxo de treinamento que considere os resultados, as qualificações oferecidas ficam cada vez melhores e mais precisas, gerando desenvolvimento nas áreas e crescimento para a empresa. Cada formação tem propósito tanto para quem cria quanto para quem recebe o conteúdo, uma vez que está alinhado às necessidades dos times. 

Por isso, o papel do Recursos Humanos é transitar pela organização para estar em contato direto com as pessoas e com os líderes, e também compreender a fundo as estratégias e objetivos da empresa para criar soluções unificadas.

Promoções 

O acompanhamento dos resultados pode ser usado em outra construção importante das organizações: no plano de carreira da organização. Ao mensurar o crescimento e as entregas, fica mais transparente as motivações para escolhas de promoção.  

É uma valorização do colaborador e uma valorização do potencial do treinamento, que causa efeito direto na vida das pessoas e no crescimento da empresa.

Deixar métricas quantitativas para lá

Esqueça indicadores de tempo investido em treinamentos. As horas, dias ou semanas que o colaborador dedicou à qualificação, inicialmente, não dizem respeito à eficácia ou resultados. Na verdade, o tempo gasto só será lucrativo se houver entregas mensuráveis por parte do funcionário e do time. 

Para saber se houve melhoria de processos e de indicadores, veja algumas formas de mensurar os resultados dos treinamentos. 

4 formas de mensurar os resultados de treinamentos

1 – Teste de aprendizagem

Você já identificou qual é a defasagem de um time, mas, para certificar-se dos resultados de treinamentos – a forma como as pessoas foram impactadas, como absorveram e praticaram o conteúdo –, é preciso avaliar de forma individual. Defina uma forma de mensurar o quanto cada profissional entende do assunto antes de realizar a capacitação.  

Após a formação, reavalie os participantes, compare os resultados e perceba se houve evolução: ou seja, se houve aprendizado. 

2 – Performance

O aprendizado ganha valor quando é colocado em prática. Assim, por mais que o colaborador tenha assimilado o conteúdo, é preciso que ele seja praticado. 

O levantamento desse indicador é feito após período definido pelo RH e pelo gestor. Para ser mais eficaz, atrele metas, junto ao líder, vinculadas ao treinamento. Por isso, é importante a conexão com as necessidades da empresa. Assim, toda atividade proposta tem sentido para todos da organização.

3 – Treinamento comportamental

A análise de resultados é mais sensível quando o objetivo do treinamento é comportamental, ou seja: trazer suporte para melhorar relações e autoconhecimento. 

Neste caso, o acompanhamento com entrevistas para avaliar o desempenho do funcionário antes e depois da qualificação é importante e também conversar com o gestor para entender com mais profundidade as possíveis mudanças e melhorias no time. 

4 – Retorno sobre investimento (ROI)

Se você atrela seus treinamentos a indicadores que estão ligados ao propósito de crescimento da organização, fica mais fácil comprovar se as formações oferecidas foram lucrativas ou não

A avaliação do antes e depois, somado aos indicadores, já oferece esse dado com clareza. Quanto mais alinhado estiver com as necessidades da empresa, mais chances dos treinamentos fazerem muita diferença na vida de todos. 

Conclusão

O treinamento precisa se entendido como uma experiência exata: precisa ter propósito antes de ser definido (onde se deseja chegar), indicadores claros e alinhados à empresa.

Com essas etapas incluídas no projeto do treinamento, fica muito mais simples avaliar seu resultado e impacto na organização.

Porque, além de formar, o treinamento precisa ser estratégico!

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